Training Need Analysis (TNA) Goldstein

Okay dan akupun update TNA terbaru lagi, karena TNA yang aku update kemarin sudah aku hapus dengan sayangnya dari laporanku setelah dapet peringatan dari dosen paling humanis untuk pake teory yang agak keren dikit, dan dikasihlah aku buku Goldstein. Tiba-tiba langsung kenyang pada pandangan pertama. wkkkkk...but don't judge a book by its cover is 100% appropriate!! *emang bikin kenyang si sebenernya..:)) so this is it, aku kasi free appetizernya buat PIOS..:))

Goldstein (1994), menyatakan tahapan dan implementasi program pelatihan, terdiri dari tahapan penilaian (training need assessment), tahap pelatihan dan pengembangan serta tahap evaluasi. Menurut Goldstein (1994) TNA merupakan tahapan paling penting dalam pelatihan. Hasil dari proses ini kemudian dijadikan dasar untuk menyusun tujuan, kriteria, dan desain pelatihan. Menurut Goldstein (1994), terdapat 3 (tiga) tingkatan atau level analisis dalam menentukan kebutuhan pelatihan yang harus dipenuhi, yaitu:

1.Organizational analysis (analisis organisasi)
Menganalisis tujuan organisasi, sumber daya yang ada, dan lingkungan organisasi yang sesuai dengan kenyataan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengadakan survei sikap pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan sikap pegawai dalam administrasi. Di samping itu, analisis organisasi dapat menggunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai, dan data perencanaan pegawai. Dengan melakukan analisis organisasi maka dapat diketahui masalah-masalah yang dihadapi organisasi dan bagian-bagian dalam organisasi yang relevan untuk menjadi materi pelatihan.

2.Job or Task Analysis (analisis pekerjaan atau tugas)
Analisis pekerjaan dan tugas merupakan dasar untuk mengembangkan program job-training yang dimaksudkan untuk membantu pegawai meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu pekerjaan. Pendekatan khusus ini memanfaatkan hasil dari kegiatan analisis jabatan yang harus dilakukan secara khusus. Kegiatan analisis jabatan akan dilakukan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan harus berhasil mengidentifikasi �dimensi dan level kompetensi� yang harus dimiliki oleh pemegang tiap jabatan. Semua elemen kompetensi yaitu: pengetahuan, kemampuan, keterampilan, minat, sikap dan sistem nilai yang diperlukan, harus diidentifikasi dan disebutkan tingkat (level) yang harus dicapai.
Dalam buku Developing and Training Human Resources in Organizations, Wexley dan Latham (1991) menunjukkan aktivitas inti dari suatu analisis pekerjaan, yaitu : pertama, mempelajari uraian pekerjaan (job description) yang ada dalam suatu organisasi; kedua, mengidentifikasi tugas-tugas dalam suatu pekerjaan; ketiga, mengidentifikasi pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills) dan sikap mental (attitude) yang diperlukan untuk mampu mengerjakan tugas-tugas; keempat, menetapkan tujuan pelatihan; dan kelima membuat desain pelatihan.

3.Person analysis (analisis pegawai)
Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan pelatihan bagi pegawai yang bekerja pada job-nya. Kebutuhan pelatihan pegawai dapat dianalisis secara individu maupun kelompok.
a.Kebutuhan individu dari pelatihan
Analisis kebutuhan individu dari pelatihan dapat dilakukan dengan cara observasi oleh supervisor, evaluasi keterampilan, kartu kontrol kualitas, dan tes keterampilan pegawai.
b.Kebutuhan kelompok dari pelatihan
Kebutuhan kelompok dari pelatihan dapat diprediksi dengan pertimbangan informal dan observasi oleh supervisor maupun manajer.
Pendekatan ini mencoba mencari jawaban �siapa� didalam perusahaan yang memerlukan pelatihan dan pelatihan apa yang dibutuhkannya. Yang harus dilakukan pada cara ini adalah membandingkan kinerja/prestasi aktual dari seseorang karyawan atau unit kerja dengan standar yang ditetapkan atau harapan perusahaan. Kesenjangan yang ditemukan dapat mengidetifikasikan perlunya pelatihan.

untuk analisis yang ketiga ak tetep pake yang sebelumnya, Potensial review!! :D dan itu akan sangat mudah untuk dilakuin. *buat yang uda belajar si tapi ya..:)) dan kali ini aku ga kasi daftar pustaka.:)) *ahahaha..:)) *buat yg cerdas langsung search di google si gampang..:))*aaaaaaaaaaaaaaa....dan tenyata di daftar pustakakupun belom kukasi cobaaaaaaaaaa..kyaaaaaaaa....*cium kucing*

7S Mc Kinsey

Konsultan di McKinsey ( Witcher & Chau, 2010), mengembangkan model 7S pada akhir 1970-an untuk menganalisa organisasi dan efektivitasnya serta membantu mengatasi kesulitan-kesulitan perubahan organisasi. Melihat pada tujuh unsur utama yang membuat organisasi sukses atau tidak yaitu pada unsur:

a.Strategi
yaitu rute yang telah dipilih oleh organisasi bagi pertumbuhannya di masa depan; sebuah rencana yang diformulasi oleh organisasi untuk memperoleh keunggulan kompetitif yang berkesinambungan. Sebuah rencana untuk mengalokasikan sumber daya sepanjang waktu untuk mencapai tujuan-tujuan yang diidentifikasikan untuk menentukan arah
b.Struktur
yaitu kerangka dimana kegiatan-kegiatan anggota-anggota organisasi dikoordinasikan. Empat bentuk struktural dasar adalah bentuk fungsional, struktur divisi, struktur matriks, dan struktur jaringan. Bagan struktur dalam suatu organisasi menunjukkan siapa yang melaporkan kepada siapa dan bagaimana tugas-tugas dibagi dan diintegrasikan.
c.Sistem
yaitu prosedur formal dan informal, meliputi sistem inovasi, sistem kompensasi, sistem informasi manajemen, dan sistem alokasi kapital, yang mengatur kegiatan setiap hari.
d.Style (gaya)
yaitu pendekatan kepemimpinan dari manajemen puncak dan pendekatan operasional keseluruhan organisasi, juga cara dimana pegawai-pegawai organisasi menghadirkan diri mereka ke dunia luar, kepada pemasok dan pelanggan.
e.Skills
(keterampilan) yaitu what the company does best, serta kapabilitas dan kompetensi khusus yang ada di dalam organisasi. Kapabilitas dimiliki oleh organisasi secara keseluruhan dan dari individu-individu.
f.Staff
yaitu sumber daya manusia organisasi, mengacu pada bagaimana orang dikembangkan, dilatih, disosialisasikan, diintegrasikan, dimotivasi, dan bagaimana karir dikelola.
g.Shared values (nilai bersama)
yaitu konsep-konsep dan prinsip-prinsip pedoman dari organisasi, nilai-nilai dan aspirasi dan seringkali tidak tertulis.Tujuan dan keyakinan organisasi mencakup kepercayaan tentang tujuan dan keyakinan bersama yang sering menjadi perekat yang menyatukan organisasi.

Model tersebut menunjukkan bahwa sistem kekebalan organisasi dan banyaknya variabel-variabel yang saling berhubungan yang terlibat membuat perubahan menjadi kompleks, dan bahwa upaya perubahan yang efektif harus menangani isu-isu ini secara simultan.

Artikel Terkait